Jul
05
2010

Prozessoptimierung: Was machen erfolgreiche Unternehmen besser? Wieso sind ihre Mitarbeiter motivierter?

Der Einsatz von Workflow Management / Business Process Management Systemen hilft durch Automatisierung und Transparenz von Arbeitsabläufen effektiver und effizienter zu werden. Auswertungen können auf Defizite hinweisen, wo noch verbessert werden kann. Allerdings kann nur der geringere Teil der Arbeiten auf statistischer Basis analysiert werden. Wie im Post WfMC´s Vordenker proklamierten Ende 2009 in Maidenhead die nächste BPM-Revolution mit Adaptive Case Management erörtert, ist der überwiegende Teil unserer Arbeitsabläufe nicht vorhersehbar, damit auch nicht als Aufgabenketten im Vorhinein beschreibbar bzw. definierbar und schon gar nicht auswertbar, weil nicht vergleichbar. Die Ergebnisse hängen hier daher stark vom verantwortlich agierenden Experten ab.

In der Konsequenz heißt dies, dass innerhalb dieser kreativen Prozesse die Qualität der Ergebnisse und damit des Unternehmenserfolgs im Wesentlichen von der Motivation des Experten abhängt und weniger vom eingesetzten System. Sicherlich hilft ein gutes System dem Knowledge Worker auch besser beim Zusammentragen von Informationen, um daraus das Wissen zur Vorbereitung einer Entscheidung zu generieren. Aber alles ist für die Katz, wenn der Mitarbeiter wenig motiviert ist und damit auch nicht innovativ ist, also schlechtere Ergebnisse erzielt.

Die Idee zu diesem Post hatte ich nach der Lektüre des Artikels “Gier statt Solidarität” im Wirtschaftsteil des Kölner Stadtanzeigers vom letzten Wochenende. Abgedruckt war ein Interview des Liqui-Moly-Chefs Prost über seinen BP-Boykott, seine versprochene Jobgarantie während der letzten Krise und über Grundwerte der Firmenführung. Besonders aufmerksam geworden bin ich bei seiner Antwort auf die Frage Wie konnten Sie die Jobs garantieren?

Prost: “Ich hätte im Notfall Geld in die Firma gesteckt. Ich bin relativ reich, habe aber nicht geerbt, nichts gestohlen und nichts geschenkt bekommen. Ich bin Kfz-Mechaniker und habe mich hochgearbeitet. Damit kommen Sie aber nicht zu einem Millionenvermögen. Da muss schon eine Firma dahinter stehen, in der andere Menschen arbeiten. Also: Die Leute bei Liqui Moly haben mich nicht nur wohlhabend, sondern auch reich gemacht. Da ist es doch nur recht und billig, den Menschen in schlechteren Zeiten Geld zurückzugeben.”

Resultat: neben weiteren 31 neuen Jobs (ca. 500 Mitarbeiter aktuell) im Krisenjahr gab es zudem auch noch ein Rekordergebnis! Herr Prost sieht den Grund des Unternehmenserfolgs in dem Engagement der Mitarbeiter. Jeder hat sich rein gehängt, nach dem das Grundbedürfnis Sicherheit gegeben war. Aber das kann noch nicht alles gewesen sein. Daher habe ich noch ein wenig weiter geforscht, was die Mitarbeiter loyal und motiviert hält.

Ich hatte das Thema Motivation schon in den folgende Posts, die die weitere Basis der Argumentation liefern, aufgegriffen:

Prof. Gunter Dueck erklärt aktuelle Managementtherorien als Nonsense und erklärt sehr einfach den eigentlichen Grund für den aktuellen Finanz-Crash

Für Prof. Hüther ist es hirntechnischer Unsinn, andere motivieren zu wollen

Lassen sich Geschäftsprozesse besser verbessern, wenn man die Mitarbeiter mehr motiviert?

Alle drei Posts zeigen auf, dass Mitarbeiter intrinsisch motiviert sind und höchstens demotiviert werden können. Im letzten der drei Posts werden die drei Grundbedürfnisse KOMPETENZ, AUTONOMIE und VERBUNDENHEIT genannt. Wird eine der Bedürfnisse nicht erfüllt, ist die Motivation dahin und es wird nichts mehr mit innovativem Handeln der Experten.

Unterstrichen wird diese Erkenntnis auch durch die Ergebnisse einer Studie, die im Artikel “Wie Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg beitragen – Mythos und Realität” des BildungsSPIEGEL dargestellt werden. In der 2007 durchgeführten Studie der Unternehmensberatung Towers Perrin wurden mehr als 86.000 Mitarbeiter in 18 Ländern zu den wesentlichen Aspekten ihres beruflichen Umfelds sowie der individuellen Einstellung zur Arbeit befragt wurden. Die Analyse war damit die größte ihrer Art weltweit. In Deutschland haben sich über 3.000 Arbeitnehmer daran beteiligt. Die Studie kommt zu folgendem Teilergebnis:

“Mitarbeitermotivation in Deutschland – Ende eines Mythos

Entgegen der vielfach vertretenen Auffassung kommt die Studie zu dem Ergebnis, dass die individuelle Motivation weniger durch die unmittelbaren Vorgesetzten beeinflusst wird, sondern vielmehr durch das Agieren der Unternehmensleitung und weitere organisationsbedingte Rahmenbedingungen. Zu letzteren zählen eine Unternehmenskultur, die von den Führungskräften gelebt wird sowie das soziale Engagement des Unternehmens . Im Vergleich zu den anderen europäischen Staaten ist der Einfluss der Unternehmenskultur auf das Engagement der Mitarbeiter in Deutschland stark ausgeprägt. „Für viele Arbeitnehmer spielt das Gefühl der Fürsorge, die ihr Unternehmen für sie und auch innerhalb der Gesellschaft übernimmt, eine wichtige Rolle (-> VERBUNDENHEIT). Die Motivation der Führungskräfte ist jedoch in erster Linie davon abhängig, welcher Gestaltungsspielraum ihnen zugestanden wird (-> AUTONOMIE). Persönliche Entwicklungsmöglichkeiten und der Einfluss, den sie auf die Ergebnisqualität nehmen können, ist für sie wichtiger als für Kollegen auf unteren Karrierestufen“, resümiert HR-Management Experte Michael Kramarsch.”

So muss man sich nicht wundern, wenn die wirtschaftlich gut funktionierende Schweiz mit ihren Motivationszahlen gegenüber Deutschland glänzt:

Towers Perrin Global Workforce Study 2007

Towers Perrin Global Workforce Study 2007

Aber auch erstaunlich aus Sicht eines Deutschen sind die positiven Zahlen der USA, der in unserem Land doch besonders die Hire and Fire Mentalität vorgeworfen wird. Hier machen also die Firmenlenker doch das Entscheidende besser: mehr Freiraum für den Mitarbeiter, mehr Aufforderung zum Risiko und damit zur Innovation?

Dies jedenfalls proklamiert die Onpulson.de GbR als Empfehlung für eine bessere Mitarbeitermotivation, deren  Kapitel “Mitarbeitermotivation durch innovatives Denken“, gerichtet an Führungskräfte,  ich hier ungekürzt wiedergeben möchte:

————- Beginn Artikel der Onpulsion.de GBR ————–

Der Erfolg eines Unternehmens und sein Sieg im Kampf ums Überleben hängen meistens davon ab, ob seine Manager wissen, wie sie mit neuen Situationen umgehen können und daran, ob sie den aktuellen Veränderungen manchmal sogar einen Schritt voraus sind. Dies ist mit Sicherheit der Fall, wenn sie den Mitarbeitern ermöglichen, innovativ zu denken, oder besser noch, sie darin bestärken. Anders ausgedrückt bedeutet dies, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter dabei unterstützen müssen, Neues auszuprobieren.

Tipps zur Umsetzung (-> KOMPETENZ)

  • Planen Sie Brainstormingsitzungen mit Ihren Mitarbeitern und bitten Sie dabei um möglichst kreative und innovative Vorschläge.
  • Unterstützen Sie innovative Ideen und helfen Sie bei ihrer Umsetzung.
  • Organisieren Sie eine Schulung über kreatives Denken oder besorgen Sie Bücher zu diesem Thema wie zum Beispiel Denkanstoß (1992) von Roger von Oech.
  • Informieren Sie alle Mitarbeiter über kreative Ideen von Kollegen, im persönlichen Gespräch, durch einen Aushang am Schwarzen Brett oder sonstige firmeninterne Kommunikationsmittel.
  • Setzen Sie Musik ein, um kreative Energie freizusetzen.

Nun denken Sie vielleicht: „Klingt ja durchaus sinnvoll, aber in meiner Abteilung funktioniert das bestimmt nicht.“ Hm, vielleicht haben Sie Recht – andererseits könnten Sie sich aber auch täuschen. Was hindert Ihre Mitarbeiter daran, kreativ zu denken? Was immer ihre Kreativität auch bremsen mag, es ist Ihr Job, es herauszufinden und zu eliminieren. Wie Sie dabei vorgehen, hängt natürlich ganz von Ihrem Arbeitsumfeld ab. Vielleicht können Sie ja die folgenden Methoden ausprobieren:

  • Vertrauen Sie den kreativen Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter.
  • Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern über mögliche Ängste und beseitigen sie diese.
  • Stellen Sie sicher, dass jeder Mitarbeiter weiß, worauf es beim Brainstorming ankommt – eine freundliche und offene Atmosphäre zu schaffen, die jeden dazu anregt, seinen Ideen freien Lauf zu lassen – egal, wie undurchführbar sie auf den ersten Blick auch scheinen.
  • Bestrafen Sie niemanden dafür, dass er keinen Erfolg mit seiner neuen Methode hatte. Sorgen Sie stattdessen dafür, dass alle aus diesem Fehler lernen.
  • Machen Sie deutlich, dass Sie offene Worte und kreatives Denken schätzen.
  • Gehen Sie niemals davon aus, dass etwas nicht klappen kann, nur weil es bisher noch keiner ausprobiert hat.

————- Ende Artikel der Onpulsion.de GBR ————–

Kommen wir zurück auf Herrn Prost von der Liqui Moly und dem Interview und was er bzgl. Grundwerten sagt:

“Respekt, Anstand, Fleiß und Demut gegenüber dem Menschen und der Natur. Das ist in unserer Gesellschaft verloren gegangen. Stattdessen haben wir maßlose Gier entwickelt und die Solidarität in der Gesellschaft aufgekündigt.” Ich kann mich noch an Zeiten erinnern, da wurde von der gesellschaftlichen Verpflichtung des Unternehmers gesprochen. Herr Prost macht Mut, dass dieses Denken in Deutschland noch nicht endgültig begraben wurde. Ich denke da u.a. auch an das positive Beispiel des Gründers und Teilhabers der florierenden Drogeriemarktkette DM, Herrn Götz W. Werner. Hier liegen Welten in der Mitarbeiterführung zu der Kette von Schlecker (siehe Liste der Compliance-Verletzer). Und wer hat mehr Erfolg?

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Written by Dr. Martin Bartonitz in: deutsch,general,language | Tags: , , , ,

4 Comments »

  • Dr. Martin Bartonitz

    Ein dazu passender Artikel in der Computerwoche:
    Leistung steigern ohne Zwang
    Ihr Team kann mehr – Sie müssen nur sagen, wo es langgeht

    Comment | 13 December 2010
  • [...] besser fahren und damit auch unser Krankenkassensystem weniger belasten, habe ich in dem Artikel Prozessoptimierung: Was machen erfolgreiche Unternehmen besser? Wieso sind ihre Mitarbeiter motivier… schon [...]

    Pingback | 22 December 2010
  • Dr. Martin Bartonitz

    Die Kehrseite der Medaille, wenn der Manager meint, alle für alles verantwortlich sein zu müssen, behandelt ein Artikel in der Computerwochen:
    Mittlere Manager schieben oft Frust

    Comment | 7 January 2011
  • Dr. Martin Bartonitz

    Lesenwert ist auch der Artikel Mehr Vertrauen, bitte! Von Rosabeth Moss Kanter, Professorin an der Harvard Business School mit den Schwerpunkten Strategie, Innovation und Führung im Wandel.

    Manche Manager schreiben ihren Mitarbeitern alles bis ins Detail vor und geben ihnen das Gefühl, unwichtig zu sein. Ein Verhalten, das das ganze Unternehmen lähmen kann.” so der Abstract.

    Frau Kanter plädiert auch für mehr Kompetenzübertragung, d.h. mehr Vertrauen.

    Comment | 7 January 2011

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