Aug
12
2011

Whistleblowing: über die Gratwanderungen der Ehrlichkeit im rechtlichen Kontext

Im Rahmen unserer Compliance-Artikel hatte ich das Thema Whistleblowing immer wieder mal besprochen. Denn das Einhalten von Regeln soll uns allen helfen, das Vertrauen in Geschäftspartnerschaften zu stärken und damit das Überleben von Firmen nachhaltig zu sichern. Da aber immer wieder Regeln gebrochen werden, z.B. weil “unbewusst” die falschen motivationsfördernden Maßnahmen implementiert wurden, wie das Max. H. Bazerman und Ann E. Tenbrunsel in ihrem wichtigen Artikel Der ethische Manager auf Havard Business Manager dargestellt haben, ist es umso wichtiger, wenn Mitarbeiter im Unternehmen die Augen aufhalten, Situation hinterfragen und Fehler ansprechen.

Nachtrag vom 29.06.2012: Christine Mummert, heute Produktmanagerin bei uns, hat in 2011 ihre Masterarbeit zum Thema Interenes Kontrollsystem geschrieben, die sich mit der Steuerung zur Einhaltung von Regeln und der Vermeidung derselben beschäftigt. Hier geht es zur Artikel-Serie.

Nun mag ein Mitarbeiter aus ehrenwerten Gründen, also nicht, um seinem Chef eins auszuwischen, Interna nach außen verraten, so sollte er sich wohl bewusst sein, welche “Vorwürfe” dennoch von seinem Unternehmen zu erwarten sind. Worauf geachtet werden muss und welche Gesetze beim Whistleblowing unterstüzten, damit setzt sich der Artikel Whistleblowing – oder das Alarmschlagen mit der Trillerpfeife auf anwalt.de auseinander. Wann ein Whistleblowing gegeben ist, bestimmen die hier genannten Kriterien:

  1. Als Erstes muss der Hinweisgeber den Missstand oder das Fehlverhalten wahrnehmen und aufdecken. Hierzu genügt es schon, wenn er seine Mitwirkung trotz arbeitsvertraglicher Verpflichtung verweigert, wodurch der Sachverhalt öffentlich wird.
  2. Danach muss der Informant „Alarm schlagen”. Er sollte aber zunächst versuchen, das Problem innerhalb seiner Arbeitsstätte anzusprechen und zur Diskussion zu bringen, sog. internes Whistleblowing. Hierbei ist es auch möglich, eine oder mehrere Hierarchieebenen zu überspringen, wenn beispielsweise ein Gespräch mit dem unmittelbaren Vorgesetzten keinen Erfolg verspricht. Wird das Vorbringen des Hinweisgebers jedoch ignoriert, kann er sich an externe Stellen wie die Medien, Gewerkschaften oder auch die Strafverfolgungsbehörden (Polizei, Staatsanwaltschaft) wenden. Auch der begründete Verdacht eines Missstandes berechtigt schon zum Alarmschlagen. Moralische Verwerflichkeit (z. B. Sauforgie statt Firmenfeier) allein genügt hierfür jedoch nicht, da dies nur ein internes Problem darstellt.
  3. Zu beachten ist, dass Whistleblowing aber nicht nur aus eigennützigen Gründen erfolgen sollte, sondern auch zum Schutz der allgemeinen, öffentlichen Belange, z. B. Einhaltung der Demokratie.
  4. Der Hinweisgeber geht mit der Aufdeckung von Missständen große Risiken ein, die sowohl das berufliche Fortkommen als auch sein soziales Ansehen auf den Kopf stellen können.

Der Aritkel weist darauf hin, dass Hinweisgeberschutzgesetze noch fehlen, es daher derzeit noch der Rechtsprechung überlassen ist , zu entscheiden, ob der Arbeitnehmer mit seinen Äußerungen gegen vertragliche Pflichten verstoßen hat. Welche der Gesetzgebungen quasi als Ersatz zu bemühen sind, wird ausführlich in dem Artikel behandelt, so dass ich hier darauf verzichten möchte. Interessant ist noch ein Handlungshinweis an den Whisteblower der wie folgt gegeben wird:

Der Hinweisgeber sollte im Bestfall seine Vorwürfe mit Fakten belegen können. Zwar berechtigt bereits der Verdacht eine Offenlegung der Informationen, doch unwahre Beschuldigungen oder Gerüchte können das Image des Unternehmens oder einzelner Personen erheblich schädigen. Denn negative Schlagzeilen bleiben der Bevölkerung bekanntlich länger im Gedächtnis als gute Nachrichten. Wenn möglich, sollte man über die eigenen Erfahrungen mit vertrauenswürdigen Personen sprechen, die vielleicht sogar Ähnliches festgestellt haben. Man sollte sich auch nicht von persönlichen Emotionen leiten lassen, denn überwiegend eigennützige Motive, wie beispielsweise die Rache am Chef, werden als unmoralisch eingestuft und daher nicht zum Whistleblowing gezählt. Wenn möglich, sollte man das Problem zunächst intern diskutieren und natürlich abwägen, ob man das Risiko eingehen kann, Hinweise weiterzugeben. Denn eine solche Äußerung kann schwerwiegende berufliche und persönliche Konsequenzen nach sich ziehen (z. B. Kündigung, Mobbing, Bossing). Man sollte sich auch darüber Gedanken machen, ob man die Informationen anonym weitergeben will oder zusätzlich seinen Namen nennt, um eine größere Wirkung zu erzielen.

Und klar, ein wenig Eigenwerbung wird auch gemacht (es ist ja eine Anwaltsseite) aber es ist offensichtlich sinnvoll, dass, wer sich unsicher ist, sich professionelle Hilfe, z. B. von einem Anwalt, holen sollte.

Daten zur Autorin: Sandra Voigt, Assessorin, Redakteurin – Juristische Redaktion, anwalt.de services AG

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Written by Dr. Martin Bartonitz in: deutsch | Tags:

1 Comment »

  • Nick Mott

    Solange der Ehrliche, der den Unehrlichen (Substituiere nach Belieben)”anprangert”, mehr Gefahr läuft bestraft zu werden als der Unehrliche, sind diese Vorschläge alle Makulatur.

    Solange Systeme verkompliziert werden, wird es IMMER mehr Möglichkeiten für Unehrlichkeit als für Ehrlichkeit geben MÜSSEN (logische Folge der restriktiven Handlungsoptionen des Ehrlichen durch Einhalten von Regeln! Wer bereit ist Regeln zu brechen, der hat mehr Handlungsoptionen!)

    Wer es also ernst meint mit einer sogenannten Betriebsethik etc. der muss ganz andere Wege gehen und nicht schon wieder einen neuen Verhaltenscodex entwickeln, der noch dazu für den Ehrlichen entwickelt wird und ihn zusätzlich einengt!!! (das nenne ich nicht wirklich ein inelligentes Verfahren)

    Wer wissen will, wie so was im Prinzip funktionieren könnte – bitte:
    http://www.forum.mpg.de/archiv/veranstaltung9/hintergrund/monster_tit-for-tat.pdf

    Comment | 30 June 2012

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